Family Smile

Tutela della maternità: a chi spetta e come richiedere i propri diritti dal giorno della scoperta a quelli successivi alla nascita del figlio

Scritto da Family Smile - mercoledì, 30 aprile, 2014

Sei una lavoratrice o una casalinga in dolce attesa che vuole sapere quali sono i propri diritti e come richiederli dal giorno della scoperta a quelli successivi alla nascita del proprio bambino? Contatta Family Smile per trovare una soluzione al tuo problema. Family Smile è raggiungibile telefonicamente al numero 06.3217380 oppure inviando una email a info@familysmile.it, o cliccando sulla casella contatti oppure compilando il form, che trovi in fondo alla pagina, con la tua richiesta. Sarai contattato il prima possibile. 

Tutela della maternità estesa anche ai padri e ai genitori adottivi

Le norme sulla maternità, che in Italia è tutelata dalla legge 53/2000 (rivista con le integrazioni disposte dal D.Lgs 151/2001), si applicano a tutte le lavoratrici madri: sia a quelle alle dipendenze di un datore di lavoro privato o pubblico e sia, con particolarità diverse, alle apprendiste, alle lavoratrici autonome, a quelle a domicilio, a quelle part-time, alle colf, alle donne manager o alle libere professioniste, alle lavoratrici a tempo determinato e con contratti di lavoro a progetto e, infine, anche alle casalinghe. Questo complesso di norme prevede una serie di agevolazioni che vanno dall’astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro, ai riposi giornalieri, ai congedi per malattia dei figli e permessi particolari per quelli portatori di handicap grave, oltre al divieto di licenziamento e di adibizione a mansioni faticose o comunque pregiudizievoli al buon andamento della gravidanza. Il tutto per la tutela della salute della madre e del bambino. Inoltre, tale legge ha aumentato la possibilità di fruire di periodi di congedo dal lavoro per assistere i figli ed esteso tale possibilità anche ai padri e ai genitori adottivi.

Di seguito alcuni consigli pratici per le varie tipologie di lavoratrici

Inizio della gravidanza

La lavoratrice è tutelata fin dall’inizio della gravidanza. Deve, però, inviare il prima possibile sia al datore di lavoro che all’Inps, il certificato di gravidanza – rilasciato dalle strutture pubbliche – in cui sono riportate l’indicazione del mese di gestazione e della data presunta del parto.
Se, invece, la donna non ha ancora un lavoro ed è in cerca di occupazione, può non rivelare all’eventuale futuro capo il suo stato e quest’ultimo non può compiere alcuna indagine in merito. Inoltre tale stato non può costituire un elemento di discriminazione ai fini dell’assunzione.
Divieto di licenziamento. Non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino, tranne che:
1. in caso di colpa grave;
2. di cessazione dell’attività dell’azienda;
3. di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
4. di esito negativo della prova.
In caso contrario il licenziamento è nullo. Tale divieto è esteso anche al padre che fruisca dell’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al compimento di un anno di vita, mentre non si applica alle lavoratrici domestiche.
Dimissioni volontarie. In caso di dimissioni volontarie, durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento o durante il primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, la richiesta di dimissioni della lavoratrice deve essere convalidata dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro. Solo dopo la convalida è ammessa la risoluzione del rapporto di lavoro.
Permessi retribuiti per visite. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
Divieto ai lavori gravosi, insalubri e notturni. Durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, le lavoratrici sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e possono essere spostate ad altre mansioni (anche inferiori) conservando, però, la retribuzione e la qualifica originarie. Inoltre è vietata l’adibizione al lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino, mantenendo la possibilità di rifiutarsi anche nei seguenti casi:
1. fino a quando il figlio non raggiunga i 3 anni (alternativamente al padre convivente);
2. quando (o lei o il padre) sia l’unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore a 12 anni;
3. qualora si abbia un figlio disabile.

Congedo di maternità o astensione obbligatoria anche ai padri e ai genitori adottivi

E’ vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza:
1. durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto;
2. durante i 3 mesi dopo il parto.
La lavoratrice ha, però, la possibilità di scegliere di andare al lavoro fino all’ottavo mese utilizzando, così, un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo. Tale facoltà può essere esercitata a condizione che sia un ginecologo del Servizio sanitario nazionale (SSN), sia un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale scelta non pregiudichi la salute della gestante e del bambino. Deve presentare domanda entro la fine del settimo mese di gravidanza all’INPS e al datore di lavoro, con allegati i prescritti certificati medici.
Adempimenti. Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, quest’ultima deve presentare al datore di lavoro e all’INPS i seguenti documenti:
1. la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, con la precisazione della data di inizio dell’astensione obbligatoria;
2. il certificato medico di gravidanza scritto su apposito modulo della Asl indicante, fra l’altro, il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto.
Astensione obbligatoria anticipata. La lavoratrice può chiedere alla Direzione provinciale del lavoro, l’astensione anticipata fin dall’inizio della gestazione nei seguenti casi:
1. gravi complicazioni della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano aggravarsi con tale stato;
2. se le condizioni di lavoro o ambientali siano da ritenersi pregiudizievoli alla sua salute e a quella del bambino;
3. quando la lavoratrice non può essere spostata a mansioni meno disagevoli.
Per ottenere tale astensione quest’ultima dovrà rivolgersi al proprio medico curante che le rilascerà una proposta di astensione anticipata da presentare allo specialista dell’Asl, che a sua volta formulerà la prevista autorizzazione da presentare alla Direzione provinciale del lavoro in allegato alla domanda della lavoratrice. Detta astensione può essere protratta fino al settimo mese successivo al parto se la neo-mamma è addetta a lavorazioni nocive e non può essere spostata ad altre mansioni, con il diritto a percepire la stessa indennità spettante per la normale astensione obbligatoria.
Parto prematuro. Nel caso in cui il parto avvenga prima rispetto alla data presunta, la mamma ha diritto, lo stesso, per intero al periodo di astensione obbligatoria. Significa, quindi, che i giorni di astensione non goduti prima del parto, verranno aggiunti al periodo di congedo dopo quest’ultimo.
Interruzione di gravidanza. Se avviene nei primi 180 giorni si considera malattia a tutti gli effetti.
L’interruzione oltre tale periodo, dà comunque diritto ai 3 mesi di astensione obbligatoria presentando sempre il certificato medico. Durante questo lasso di tempo la lavoratrice non può essere licenziata.
Malattia. La malattia durante il congedo di maternità post partum non interrompe tale congedo.
L’indennità di maternità. La lavoratrice continua ad avere diritto a tale indennità anche in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’astensione obbligatoria, provocato:
1. dalla cessazione dell’attività dell’azienda;
2. dall’ultimazione della prestazione per la quale era stata assunta;
3. dalla scadenza del contratto;
4. da dimissioni volontarie convalidate dall’Ispettorato del lavoro.
5. nell’ipotesi di decesso del bambino durante il parto o nei 3 mesi successivi.
Il padre. L’astensione obbligatoria post-partum (ovvero i tre mesi dopo la nascita del bambino) è stata estesa dall’ articolo 40 del Testo unico sulla maternità e paternità D.Lgs 151/2001 (aggiornato con le modifiche apportate dal Dl 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2013, n. 98 e, successivamente, dal Dl 30 dicembre 2013, n. 150, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 febbraio 2014, n. 15.) anche al padre lavoratore nei seguenti casi:
“a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
Adozione nazionale, internazionale e affido. In caso di adozione nazionale è possibile avere il congedo di maternità per tutti e cinque i mesi successivi all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice, a prescindere dall’età del minore adottato; mentre per quelle internazionali tale congedo può essere utilizzato anche prima dell’entrata del bambino in Italia, quando la coppia si reca all’estero per incontrarlo e comunque entro i cinque mesi successivi all’ingresso. Il 50% delle spese sostenute per le procedure di adozione sono deducibili dall’IRPEF. Nel caso di affidamento del minore, invece, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.
Al padre lavoratore adottivo, spetta il congedo di paternità alle stesse condizioni previste per la madre, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua, in alternativa con quest’ultima che vi rinuncia anche solo parzialmente. Inoltre, come il padre naturale, potrà usufruirne anche in caso di decesso o grave malattia della madre, abbandono o affidamento esclusivo.
Genitori con figli disabili in situazione di gravità. I genitori, sia padre che madre, anche adottivi o affidatari, di bambini portatori di handicap in situazione di gravità riconosciuta, oltre all’astensione obbligatoria, hanno diritto:
1. al prolungamento ininterrotto dell’astensione facoltativa al 30% della retribuzione fino al compimento del terzo anno di età del bambino, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno in istituto specializzato;
2. in alternativa, ad un permesso giornaliero di 2 ore, fino al compimento del terzo anno di età normalmente retribuiti;
3. dal terzo anno del bambino, a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche continuativamente, e normalmente retribuiti.
La copertura contributiva figurativa agisce in tutti i casi, compresi i 3 giorni di permesso mensili.
Trattamento economico. Durante tutti i 5 mesi di astensione obbligatoria le lavoratrici hanno diritto a un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione in caso di dipendenti private, mentre del 100% nel caso di dipendenti pubbliche. I periodi di congedo di maternità sono computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie. Inoltre, gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa. Le ferie, potranno essere fruite al termine di tale periodo.
Le stesse prestazioni sono assicurate al lavoratore padre che usufruisca di tale congedo.

Congedi parentali o astensione facoltativa anche per i papà e genitori adottivi

Dopo i cinque mesi di astensione obbligatoria, sia la mamma che il papà possono scegliere di non tornare al lavoro e usufruire del cd. congedo parentale o astensione facoltativa (che può essere continuativa o frazionata) per un periodo di durata massima di sei mesi nei primi otto anni di vita del bambino (se sono gemelli si moltiplica). Va sottolineato che entrambi i genitori possono ottenere i permessi senza però eccedere il limite complessivo di dieci mesi. Vi sono, però, due eccezioni:
1. quando sia presente un solo genitore (separato, deceduto o padre o madre sono single), questi potrà ottenere di assentarsi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi;
2. quando il padre chieda un permesso per un periodo non inferiore a tre mesi, il suo limite è elevato a sette mesi e, quindi, se entrambi i genitori fruiscono di tali congedi il limite complessivo è elevato a undici mesi.
Il licenziamento attivato nel periodo del congedo è nullo alla stessa stregua di quanto previsto per il licenziamento nel corso del congedo per maternità.
La richiesta. Per ottenere il congedo occorre presentare una domanda al datore di lavoro e all’INPS con un preavviso di almeno 15 giorni, sempre che non ci siano motivi gravi o sopravvenuti che comportino la necessità di astensione immediata dal lavoro senza preavviso. Alla domanda, nella quale deve essere precisato il periodo di astensione, devono essere allegati:
1. la dichiarazione sostitutiva del certificato di nascita attestante paternità e maternità;
2. la dichiarazione dell’altro genitore da cui risultino eventuali periodi di congedo già fruiti per lo stesso figlio, con indicazione del datore di lavoro;
3. la dichiarazione del genitore che presenta la domanda da cui risultino eventuali periodi di congedo già fruiti per lo stesso figlio;
4. l’impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni.
Durante il congedo parentale si ha diritto ad una retribuzione pari al 30% dello stipendio per un periodo massimo complessivo di sei mesi entro i primi 3 anni del bambino. Solo nel caso di pubblici dipendenti, i primi 30 giorni di assenza, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato sono retribuiti per intero al 100%.
Vengono, inoltre, garantiti i contributi previdenziali e gli scatti di anzianità, e tutto il periodo di astensione facoltativa è valido ai fini del conteggio pensionistico. Ciò di cui, invece, non si può usufruire, sono le mensilità aggiuntive (quindi la 13esima) e la maturazione delle ferie.
Adozione o affidamento. Il congedo parentale spetta anche nel caso di adozione ( nazionale e internazionale) e di affidamento e può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. L’indennità pari al 30% della retribuzione, è
dovuta per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.
Genitori con figli disabili. I genitori di figli minori disabili hanno diritto all’estensione del periodo di congedo parentale fino al compimento dei tre anni di vita del bambino, con retribuzione pari al 30%, oppure possono usufruire ogni giorno di due ore di riposo retribuite (se l’orario di lavoro è inferiore a sei ore il riposo è di un’ora). Se il minore ha un’età compresa tra i tre e i diciotto anni, i genitori possono usufruire mensilmente di tre giorni di permesso retribuito, ma questo periodo deve essere ripartito tra i due genitori se entrambi dipendenti. In presenza di figli disabili maggiorenni, si ha diritto allo stesso periodo di permessi mensili solo se il genitore che vuole usufruire di tali permessi conviva con il figlio o comunque lo assista in maniera continua.
La legge, poi, prevede un congedo straordinario per l’assistenza di figli handicappati per i quali è stata accertata, da almeno cinque anni, la situazione di gravità. Il congedo, in questa ipotesi, ha la durata massima di due anni, nell’arco della vita lavorativa, e può essere frazionato (a giorni, settimane, mesi, ecc.). Il congedo viene retribuito con un’indennità pari all’ultima retribuzione percepita. La domanda di richiesta di congedo deve essere presentata all’INPS in duplice copia. Una di esse viene restituita dall’INPS per ricevuta e va presentata dall’interessato al datore di lavoro per fruire del congedo. Alla domanda deve essere allegata anche la documentazione della ASL dalla quale risulti la gravità dell’ handicap accertata da almeno cinque anni.

Permessi di allattamento o riposi giornalieri anche ai padri e ai genitori adottivi

Terminato il periodo obbligatorio di maternità, la neo mamma ( se non ha intenzione di prolungare con l’astensione facoltativa), torna a lavorare. Tuttavia, può godere dei cosiddetti permessi di allattamento. Se l’orario giornaliero di lavoro è di almeno 6 ore, la mamma può usufruire di due permessi di un’ora ciascuno, che può gestire come meglio crede. Può ad esempio dividere le due ore oppure cumularle e uscire dal lavoro due ore prima. Se invece le ore di lavoro giornaliero sono meno di sei, il permesso di cui può usufruire è di un’ora. Entrambi i permessi sono regolarmente retribuiti.
Il padre. Può prendersi tali permessi solo in determinati casi:
1. quando vi rinunci la madre;
2. grave malattia o morte di questa;
3. affidamento del figlio al padre;
4. se la madre non può usufruire dei riposi giornalieri perché non ne ha diritto (lavoratrice autonoma, libera professionista. ecc.).
In presenza di parto gemellare le ore di riposo giornaliere sono raddoppiate e possono essere utilizzate anche contemporaneamente da tutti e due i genitori. La domanda di riposi orari della madre va presentata al datore di lavoro, quella del padre va presentata all’INPS e al datore di lavoro.
Adozione e affidamento. Anche i genitori adottivi o affidatari hanno diritto a usufruire di tali permessi entro il primo anno dall’ingresso del minore in famiglia.

Assenze per malattia del bambino 

La malattia di un figlio è così tutelata:
1. se il bambino ha meno di 3 anni, la mamma può rimanere a casa per tutta la durata della malattia;
2. se, invece, ha un’età compresa tra i 3 e gli 8, può godere di un massimo di 5 giorni all’anno;
3. tali assenze non sono retribuite a livello economico ma sono coperte a livello previdenziale;
4. un dipendente pubblico può, però, usufruire di un periodo di 30 giorni ogni anno, cumulativi tra padre e madre se ambedue pubblici dipendenti, a retribuzione intera, quando il bimbo malato non abbia superato il terzo anno di età;
5. la malattia del bambino e l’eventuale ricovero ospedaliero intervenuti durante il godimento delle ferie, ne interrompono il decorso, se richiesto. In questo caso si deve presentare al datore di lavoro il certificato del pediatra o di uno specialista per non avere la visita fiscale;
6. fino all’età di 8 anni di ciascun figlio, è comunque possibile convertire il congedo parentale in congedo per malattia dei figli e viceversa. Sono due, però, le differenze fondamentali:
a) con il congedo parentale/astensione facoltativa, entrambi i genitori possono sottrarsi contemporaneamente dal lavoro;
b) il congedo parentale viene retribuito, mentre il congedo per malattia no.
Per aiutare la lavoratrice/lavoratore che decida di usufruire del congedo parentale o di quello per malattia – dove la retribuzione è ridotta drasticamente o nulla – è possibile richiedere l’anticipo sul TFR per sostenere le spese.

La tutela della maternità per le lavoratrici diverse da quelle dipendenti (private o pubbliche)

Colf. Le lavoratrici domestiche hanno diritto all’astensione anticipata e a quella obbligatoria. Inoltre anche per le colf l’indennità di maternità è pari all’80%. Non hanno, invece, diritto:
1. all’astensione facoltativa;
2. ai riposi giornalieri;
3. ai permessi per le malattie del bambino.
Infine non si applica il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il compimento di un anno di età del bambino.
Lavoratrici a domicilio. A tali lavoratrici spetta l’indennità per astensione obbligatoria nella misura dell’80%, mentre non godono della possibilità di fruire dell’astensione facoltativa. E’ previsto, invece, il divieto di licenziamento.
Lavoratrici part-time. Per le lavoratrici a part-time sia orizzontale che verticale o ciclico valgono tutte le disposizioni stabilite per le lavoratrici dipendenti. L’unica differenza si riscontra nei riposi giornalieri per allattamento: invece di 2, il riposo è uno solo se l’orario giornaliero è inferiore alle 6 ore.
L’indennità viene erogata all’80% della retribuzione lorda riproporzionata alle ore di lavoro effettuate nel mese precedente.
Lavoratrici a tempo determinato. Alle lavoratrici a tempo determinato si applicano le norme generali della tutela della maternità come per tutte le altre lavoratrici.
Va comunque sottolineato, che – in caso di cessazione di attività – l’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria spetta qualora le interessate entrino in detta astensione entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
L’astensione facoltativa compete solo se c’è il rapporto di lavoro in atto, e finisce comunque con la cessazione del rapporto di lavoro.
Lavoratrici con contratto di formazione lavoro. Rientrano nelle condizioni generali delle lavoratrici dipendenti, anche se la fattispecie del contratto le colloca fra le lavoratrici assunte a termine.
Nei contratti di formazione, proprio per la loro particolarità e finalità, l’insorgenza della gravidanza (e puerperio) consente la proroga del contratto per un periodo pari a quello della sospensione per il periodo di astensione obbligatoria ed anche facoltativa.
Lavoratrici autonome. Fanno parte di questa categoria, coloro che hanno esercizi commerciali, le artigiane, ma anche le coltivatrici dirette. A queste lavoratrici spetta un’indennità per cinque mesi pari all’80% del reddito professionale percepito e denunciato ai fini fiscali, come reddito da lavoro autonomo. Per ottenerla occorre presentare domanda all’Inps in carta libera, allegando un certificato medico rilasciato dalla Asl competente per territorio, attestante la gravidanza e la data presunta del parto.
In caso di adozione, spetta la suddetta indennità per un periodo di 3 mesi dalla data d’ingresso del bambino in famiglia.
E’ prevista anche l’astensione facoltativa per un periodo di 3 mesi da fruire dopo il congedo di maternità e fino al primo anno del bambino .
Libere professioniste. Le libere professioniste iscritte a una della varie casse previdenziali (dei farmacisti, medici, veterinari, ecc…) hanno diritto all’indennità di maternità ed è erogata dalla cassa di appartenenza, dietro presentazione di domanda che può essere inoltrata dal sesto mese di gravidanza e non oltre i 180 giorni dalla nascita del bambino.
La misura dell’indennità è pari all’80% di 5/12 del reddito denunciato dalla professionista nel secondo anno precedente a quello del parto. In caso di aborto quest’ultima spetta nella misura di una mensilità se l’aborto avviene tra il terzo e il sesto mese, e in misura intera se avviene dopo il sesto mese.
Le donne manager. L’indennità di maternità è prevista anche per le dirigenti del settore privato.
Lavoratrici con contratto a progetto. Anche a tali lavoratrici è stata concessa un’indennità pari all’80% del reddito professionale per un massimo di 5 mesi. Inoltre il loro contratto a progetto viene prorogato fino a 180 giorni se scelgono di astenersi dal lavoro durante la gravidanza e la successiva maternità.
Le casalinghe. A seconda del reddito e di altri fattori, anche la mamma casalinga può percepire l’assegno di maternità, presentando una domanda corredata di tutta la documentazione al Comune di residenza entro i sei mesi di vita del bimbo.

Nome (richiesto)

Cognome (richiesto)

Email (richiesto)

Telefono

Oggetto (richiesto)

Messaggio (richiesto)

Informativa sulla Privacy ai sensi del D.Lgs 196/2003
Dichiaro di aver letto l'informativa e sono consapevole che il trattamento dei dati è necessario per ottenere il servizio proposto. A tal fine, nel dichiarare di essere maggiorenne, fornisco il mio consenso.

Acconsento

Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Email this to someone

Copyright © 2014-2015 Tutti i diritti riservati.

Family Smile associazione - CF 97804010581